Главная / Блог / Брать опытного специалиста в штат или вырастить его самому? – опыт агентства PRT

Брать опытного специалиста в штат или вырастить его самому? – опыт агентства PRT

Share
PRT_Irina Zhebeleva_photo_360_210_

Своим опытом по подбору сотрудников для PR-агентства делится Ирина Жебелева, HR-менеджер PRT Edelman Affiliate.

Практически постоянно в агентстве PRT есть открытые вакансии, и каждый раз мы задаем себе вопрос: как лучше поступить – взять студента-новичка или искать на рынке опытного специалиста?

«Правильный» ответ в том, что правильного ответа нет. Оба варианта имеют свои преимущества и «работают» в разных ситуациях. Поэтому давайте просто рассмотрим их более детально.

Молодой специалист

Кто он?

Студент старших курсов или выпускник, который только что закончил вуз по специальности «Связи с общественностью», «Реклама», «Маркетинг», полон романтических грез о работе пиарщика и рвется испытать все на личном опыте. У него есть общие представления о профессии, но нет или почти нет никаких практических навыков. Однако он компенсирует их отсутствие «горящими глазами» и желанием проявить себя с лучшей стороны.

Его преимущества

Это профессиональная «tabula rasa»[1].  В голове нет готовых и потому «избитых» схем о том, как надо или не надо работать. Его можно воспитать в соответствии с культурой и особенностями бизнес-процесса в компании. Люди, которые прошли карьерный путь от стартовой позиции до опытного менеджера в одной компании, как правило, становятся ее «костяком». Они лояльны и, являясь носителями корпоративной философии и культуры, успешно транслируют их новичкам. Компания для них уже не просто место работы, а скорее «второй дом». Новые сотрудники с большим интересом слушают карьерные истории «старожилов»  и стремятся брать с них пример, чтобы добиться тех же высот.

Его недостатки

Воспитание новичка – чрезвычайно трудозатраный и относительно рисковый процесс. Вчерашний выпускник вуза, как правило, умеет «все», но только в теории. Ему необходим наставник, который научит и покажет, «как это на самом деле», будет перепроверять за ним и страховать его. КПД начинающего специалиста едва ли будет превышать временные, а, в конечном счете, и финансовые усилия, прилагаемые для его воспитания.

Второй риск – искаженное представление о профессии. Он думал, что работа пиарщика – это бесконечные вечеринки со звездами, а его заставляют сидеть в офисе, обзванивать журналистов, рассылать пресс-релизы и заполнять таблицы. Не каждый способен перенести подобное «крушение надежд».

Но если молодой специалист настроен на карьеру в коммуникациях и готов терпеливо выполнять указания руководителя, осваивая базовые навыки, то через некоторое время ситуация начнет меняться. Специалист наберется опыта, перестанет требовать пристального внимания, начнет приносить пользу и получать удовольствие от работы.

Когда полезен такой сотрудник?

Когда у команды, куда его берут, есть большой объем несложной, но затратной с точки зрения времени работы, которую надо делегировать с уровня менеджеров на уровень исполнителей. Например, работа с подрядчиками, подготовка еженедельных отчетов о публикациях, сбор информации в интернете для аналитики, несложный follow up и составление медиа-листов.

Но главное, что в команде есть наставник, у которого есть время, желание и умение обучать этого молодого специалиста.

Как поступают в PRT?

Мы регулярно осуществляем набор стажеров среди студентов и выпускников вузов, которые хотят начать карьеру в PR или Digital.  Если стажер проявляет гибкость, ответственность, желание развиваться, то мы поручаем ему более сложные и ответственные задания и впоследствии зачисляем в штат. У нас достаточно «историй успеха», когда за несколько лет люди проходили путь от ассистента до руководителя бизнес подразделения. Зачастую именно такие сотрудники сами становятся наставниками для нового поколения стажеров и служат им вдохновляющим примером и живым доказательством того, что в PRT можно построить блестящую карьеру, начиная с самых низов.

Специалист рынка

Его преимущества

Его не надо учить. Он уже готов и сможет начать приносить ощутимую пользу с первого дня своей работы. А главный «бонус» для компании – это приток ценной экспертизы и свежего, альтернативного взгляда на бизнес-процессы.

Его потенциальные недостатки

Окажется ли новый человек достаточно адаптивным? Сумеет ли встроится в корпоративную культуру? Если нет, то могут начаться конфликты внутри команды, что может привести к потерям для бизнеса. Но адаптивность не вопрос опыта, а черта характера, которая, как правило, видна ещё во время собеседования. К тому же всегда можно узнать рекомендации о деловых и личных качествах кандидата еще на этапе отбора.

Второй риск с уже состоявшимся специалистом – не устал ли он от своей профессии. Если с мотивацией начинающего специалиста, всё понятно – ему нужно себя проявлять, и он готов «свернуть горы», то с мотивацией человека, который «везде был – всё видел» дело обстоит сложнее. Здесь нужны другие инструменты – давать больше полномочий и расширять зону ответственности, ставить перед ним новые вызовы для преодоления – задачи, которых этот сотрудник раньше не решал.

Когда полезен такой сотрудник?

В ситуации, когда требуется уникальная – специализированная экспертиза, которую в агентстве нужно поддерживать или которая нужна, но отсутствует. Например, когда речь идет о клиенте, который хочет, чтобы его эккаунт вел менеджер, который хорошо знает рынок, особенности бизнеса и журналистов.

Как поступают в PRT?

В прошлом году нам удалость выиграть крупного фармацевтического клиента. До этого с подобными клиентами мы не работали,  поэтому мы пригласили к себе нескольких менеджеров с агентским опытом, у которых подобная экспертиза уже была. Мы тщательно подошли к подбору этих людей, смотрели не только на их профессиональный опыт, но и на то, насколько они смогут влиться в нашу команду, мыслят ли они в том же направлении, что и мы. В итоге все сложилось благополучно – новые сотрудники быстро адаптировались и привнесли необходимую экспертизу. Мы дали им все преимущества работы в PRT –возможности карьерного и профессионального роста, а главное, работу в дружной и креативной команде.

Резюмируя, можно сказать, что различные ситуации требуют разных подходов. «Истина где-то посередине» и оптимальный путь – соблюдать баланс лояльных старожилов, выросших в компании, и обеспечивать устойчивый приток свежей крови. И это позволит бизнесу поступательно и органически развиваться, сохраняя внутреннюю устойчивость.

[1] Tabula rasa (лат. «чистая грифельная доска»)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *